年终奖的发放宜制度化契约化

来源:金羊网 作者:房清江 发表时间:2018-02-01 08:59

□房清江

临近春节,年终奖成为人们最为关心的话题之一。北京二中院在审理中发现,年终奖发放往往会成为用人单位和员工之间劳动争议的“导火索”,因年终奖等各类奖金发放引发的纠纷呈逐年增长的趋势。日前,二中院对劳动者春节前后跳槽引发的奖金纠纷案件进行了专门调研,法院发现,用人单位和员工对年终奖金发放在认识上都存在一些误区,部分用人单位奖金发放随意性较大,容易引发年终奖纠纷。(1月31日《北京青年报》)

年终奖是用人单位正常薪酬之外的激励性分配方式,与用人单位效益、员工业绩都有关系,有的公司年度效益好、赢利多,年终拿出一部分收益作为年终奖分配给员工,员工表现好、业绩突出的可能会得到更多的奖金,因此,年终奖存在一定的弹性,而正是因为弹性使得年终奖具有激励作用。所以,年终奖既不能简单视为薪酬来看待,搞“你有我有大家有”的大锅饭,需要赋予用人单位必要的自主权,但同时年终奖也关乎员工权益,要保证起码的公平。

近些年,劳动者春节前后跳槽引发奖金纠纷案件增多,法院调研发现,用人单位和员工对年终奖都在认识上存在一些误区。首先,一定程度来说还是用人方面的“胁迫”,毕竟用人单位设置年终奖的目的,除了激励之外,也更倾向稳定队伍、留住员工,所以,将跳槽离职的员工排除在年终奖之外,不乏狭隘的“恩怨”思维。应当来说,新近离职的员工在年度内也曾为公司作出过贡献,只要其表现与业绩与同类获得年终奖的员工一样,就应当被公平的对待。事实上,年终奖对业绩对表现不对人,不与员工的去留相联系,更能体现经营者的胸怀,从长远来看,这样的公司对员工更有吸引力。

其次,用人单位与员工之间,对年终奖缺少理解上的共识,奖金发放方案不透明,发放数额较随意,标准尺度模糊,甚至带有个人好恶,厚此薄彼,不免引发员工猜忌,甚至因为不公平感,导致员工跳槽,如此,会有违年终奖初衷的善意,透支公司用人方面的公信,确非善举。

年终奖引发纠纷归根到底还是企业经营理念与分配机制层面的偏差,企业经营应当更规范,管理上力避用工附庸化、管理家长制,涉及员工利益的分配、用人管理的公平,更须制度化、契约化,像年终奖的设计,更宜纳入制度化,建立公开透明的规则,并把异议消除在分配前,如果年终奖与员工定量考核的绩效挂钩,则应当纳入到用工协议或劳动合同内契约调节,既提高员工的可预期性,也增强自身履约的依据性。如此,更有利于规避管理过程中的隔阂,保证年终奖激励的纯粹性。

编辑:栋
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年终奖的发放宜制度化契约化

金羊网2018-02-01 08:59:07

□房清江

临近春节,年终奖成为人们最为关心的话题之一。北京二中院在审理中发现,年终奖发放往往会成为用人单位和员工之间劳动争议的“导火索”,因年终奖等各类奖金发放引发的纠纷呈逐年增长的趋势。日前,二中院对劳动者春节前后跳槽引发的奖金纠纷案件进行了专门调研,法院发现,用人单位和员工对年终奖金发放在认识上都存在一些误区,部分用人单位奖金发放随意性较大,容易引发年终奖纠纷。(1月31日《北京青年报》)

年终奖是用人单位正常薪酬之外的激励性分配方式,与用人单位效益、员工业绩都有关系,有的公司年度效益好、赢利多,年终拿出一部分收益作为年终奖分配给员工,员工表现好、业绩突出的可能会得到更多的奖金,因此,年终奖存在一定的弹性,而正是因为弹性使得年终奖具有激励作用。所以,年终奖既不能简单视为薪酬来看待,搞“你有我有大家有”的大锅饭,需要赋予用人单位必要的自主权,但同时年终奖也关乎员工权益,要保证起码的公平。

近些年,劳动者春节前后跳槽引发奖金纠纷案件增多,法院调研发现,用人单位和员工对年终奖都在认识上存在一些误区。首先,一定程度来说还是用人方面的“胁迫”,毕竟用人单位设置年终奖的目的,除了激励之外,也更倾向稳定队伍、留住员工,所以,将跳槽离职的员工排除在年终奖之外,不乏狭隘的“恩怨”思维。应当来说,新近离职的员工在年度内也曾为公司作出过贡献,只要其表现与业绩与同类获得年终奖的员工一样,就应当被公平的对待。事实上,年终奖对业绩对表现不对人,不与员工的去留相联系,更能体现经营者的胸怀,从长远来看,这样的公司对员工更有吸引力。

其次,用人单位与员工之间,对年终奖缺少理解上的共识,奖金发放方案不透明,发放数额较随意,标准尺度模糊,甚至带有个人好恶,厚此薄彼,不免引发员工猜忌,甚至因为不公平感,导致员工跳槽,如此,会有违年终奖初衷的善意,透支公司用人方面的公信,确非善举。

年终奖引发纠纷归根到底还是企业经营理念与分配机制层面的偏差,企业经营应当更规范,管理上力避用工附庸化、管理家长制,涉及员工利益的分配、用人管理的公平,更须制度化、契约化,像年终奖的设计,更宜纳入制度化,建立公开透明的规则,并把异议消除在分配前,如果年终奖与员工定量考核的绩效挂钩,则应当纳入到用工协议或劳动合同内契约调节,既提高员工的可预期性,也增强自身履约的依据性。如此,更有利于规避管理过程中的隔阂,保证年终奖激励的纯粹性。

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